Kan men door te meten zaken veranderen, denk je?

CG: Jazeker. Het idee is dat men specifieke acties kan opzetten zodra een glazen plafond geïdentificeerd werd. Meten we deze plafonds niet, dan denken het management en de hr-afdeling vaak dat het probleem zich vooral situeert op het niveau van het senior management. De realiteit is anders: het eerste glazen plafond situeert zich bij de meeste van onze leden al bij het middenkader. Dat betekent dat een beleid dat gericht is op het senior management ontoereikend is. We moeten onze inspanningen ook toespitsten op de ‘leaking pipeline’ om onderweg zeker geen talent te verliezen in de verschillende lagen van de organisatie. Bij onze werkzaamheden hebben we trouwens vastgesteld dat er geen leiderschapstraject voorhanden is op het niveau waar zich het eerste glazen plafond situeert. Er wordt wellicht verondersteld dat leiderschapszin en de ontwikkeling van de nodige competenties om een succesvolle leider te worden later volgen. Nochtans moet men op dit niveau al actie beginnen te ondernemen. 

Stel je vast dat de tools en acties van Wo.Men in Finance een concrete impact hebben in de ondernemingen en een evolutie in de bank- en verzekeringssector teweegbrengen?

CG: Ja, die evolutie is er en ze is voelbaar. Om te beginnen omdat het thema vandaag een algemeen gespreksonderwerp is bij de vijftig instellingen die lid zijn, een toe te juichen bewustwording. Drie jaar geleden ondernamen vooral grote instellingen actie op het gebied van diversiteit en inclusie. Ondertussen verricht deze groep van vijftig leden niet alleen de vereiste metingen van de glazen plafonds, maar maakte zij vooral de oprichting mogelijk van zes werkgroepen die zijn samengesteld uit een honderdtal vrouwen en mannen, werknemers van tientallen verschillende instellingen, zowel banken als verzekeraars. Die komen samen om doelstellingen en acties te bespreken, ze werken tools uit voor de website www.womeninfinance.be en ze organiseren evenementen en workshops. Daarbij gaan ze te werk als een echte community waar ervaringen worden gedeeld, wat de toepassing van goede praktijken een boost geeft.

Een ander luik waarmee we grenzen verleggen, is onze capaciteit om als sector voor een duidelijke kijk op de realiteit te zorgen via anonieme enquêtes. In 2022 hielden we een grote enquête over loopbaanobstakels voor vrouwen en mannen. De resultaten daarvan hadden een schokeffect. De respondenten wezen de bedrijfscultuur aan als hinderpaal, gevolgd door politieke spelletjes en de leiderschapsstijl. Nog opmerkelijker: door deze factoren zou tot 37% van de vrouwen in het senior management overwegen om hun onderneming te verlaten.

De boodschap die werd gegeven, is kristalhelder. Ondernemingen kunnen zich niet langer tevreden stellen met het aantrekken van talentvolle vrouwen op alle niveaus. Ze moeten er ook voor zorgen dat de bedrijfscultuur het voor eenieder mogelijk maakt om zichzelf te zijn op de dagelijkse werkvloer.

De inclusie van verschillende profielen brengt trouwens geen bijkomende kosten mee. Denken we aan de aanwerving van een persoon met een handicap, dan kunnen er bijvoorbeeld redelijke aanpassingen nodig zijn om het voor die nieuwe medewerker mogelijk te maken om bij de onderneming te komen werken. Je moet dan weten dat gewestelijke overheidsstructuren deze voor een groot deel ten laste nemen.

Het is belangrijk hieraan toe te voegen dat deze inspanningen rond diversiteit en inclusie niet beperkt blijven tot de hr-afdeling. Het gaat om een mindset die de communicatiedienst, de CEO en het hele directiecomité zich eigen moeten maken, maar even goed het commerciële team, tot in zijn benadering van het cliënteel toe.

Millennials hebben hier vandaag meer aandacht voor, en niet alleen wanneer ze zelf tot een minderheidsgroep behoren. Respect en inclusie zijn in hun ogen essentiële waarden. Onze sectoren moeten trouwens hun aantrekkingskracht voor jongeren vergroten. Daarom is het belangrijk getuigenissen te brengen en vensters op de verzekeringswereld te openen. Representativiteit is van kapitaal belang. Om dat te illustreren, gebruik ik vaak de Engelse quote “you can’t be what you can’t see” (wat je niet ziet, kun je niet worden). Het is ook daarom dat we het charter voor inclusieve panels hebben ondertekend (www.inclusivepanels.be) en ons zo engageren om enkel events te organiseren met panels die voldoende gemengd en divers zijn zodat iedereen zich kan herkennen en rolmodellen kan vinden, dankzij een brede representativiteit.

Hoe evalueer je de verzekeringssector in het licht van deze vragen?

CG: Het is duidelijk dat we sinds drie jaar (nvdr.: sinds de ondertekening van het charter voor diversiteit en inclusie) een sterk toegenomen bewustwording waarnemen rond deze thematiek, in het bijzonder bij de leden van Wo.Men in Finance. Maar veel verzekeraars hebben de stap nog niet gezet.

We nodigen hen uit om ons te ontdekken via onze website, onze LinkedIn-pagina of door rechtstreeks contact op te nemen met Wo.Men in Finance (info@womeninfinance.be). De uitdagingen van morgen vereisen dat we de collectieve intelligentie maximaliseren door rekening houden met de aspiraties van alle generaties, met de multiculturele realiteit en met eenieders ervaringen. De verzekeringssector wordt vaak gezien als conservatief en risicoschuw, maar wil tegelijkertijd met de samenleving mee evolueren door bijvoorbeeld opkomende risico’s te dekken. De enige succesformule is een verbetering van de mix in zijn eigen midden. Meerdere studies, onder meer van Harvard Business Review, tonen toenemende risico’s aan wanneer het management volledig uit mannen bestaat. De openheid voor verandering is daarentegen groter wanneer er een goede mix is bereikt; een drempel die meer redelijkheid bij het nemen van risico’s mogelijk maakt.