Dans le secteur de l’assurance, le portrait des hommes et femmes qui le font vivre est dressé chaque année dans le rapport sur l’emploi à partir de données liées à la fonction, le genre, l’âge, l’ancienneté et le niveau d’études. Ainsi, en 2021, l’assurance recensait 21.680 personnes occupées en contrat à durée indéterminée dont plus de la moitié de travailleurs (54,4%) sont des femmes. Si elles sont relativement présentes dans les fonctions de middle management (46,7%), leur nombre baisse dans les hautes fonctions décisionnelles : 32,9% de femmes en senior management et 22,8% en comités de direction. Plafonds de verre, représentativité et diversité de toute nature s’inscrivent dans les défis que le secteur se lance pour les prochaines années.

Assuralia a signé la charte qui a conduit à la création de WIF dont l’action se concentre surtout sur la parité hommes-femmes. Qu’en est-il des autres aspects de la diversité ?

Claire Godding (CG) : Tout d’abord, je suis convaincue que l’approche sectorielle est incroyablement importante parce qu’elle permet de réunir tellement d’acteurs liés par les mêmes préoccupations. Cette union des forces offre aux uns la possibilité de tirer parti de l’expérience des autres, qu’il s’agisse de banques ou d’assureurs. C’est le cas sur les questions de genre mais c’est aussi vrai sur l’ensemble des autres facettes. L’association Wo.Men in Finance encourage chaque fédération à pleinement jouer un rôle de challenger vis-à-vis de ses membres pour les rendre plus attentifs, plus engagés sur ces sujets-là. En l’occurrence, le défi est peut-être plus important encore pour les assurances que les banques lorsqu’il s’agit d’analyser le lien entre diversité en présence et qualité de la prise de risques ; une matière qui est au cœur du métier d’assureur.  

La prise de risques, l’innovation, la qualité de décision, l’attraction et la rétention des talents sont à la fois des priorités de la finance au sens large, et des atouts liés à la diversité.

En l’état actuel, nous constatons que plus on monte dans la hiérarchie, moins on dénombre de femmes dans les postes-clés. C’est la question des plafonds de verre qui est au cœur de l’initiative de WIF puisque les 50 institutions qui ont signé notre charte se sont engagées à mesurer annuellement leurs plafonds de verre.  On entend par plafonds de verre, les niveaux où le pourcentage de femmes baisse plus rapidement. Cette mesure se fait en se basant sur la classification de fonctions au sein de l’entreprise et en vérifiant à chaque niveau les pourcentages de femmes et d’hommes.

Mesurer, c’est pouvoir changer les choses, selon vous ?

CG : Evidemment. L’idée, c’est de pouvoir mettre en place des actions spécifiques une fois un plafond de verre identifié. Sans mesure de ces plafonds de verre, le management et les ressources humaines s’imaginent souvent que le problème se situe essentiellement au niveau de l’accès au senior management. La réalité est autre : le premier plafond de verre chez la plupart de nos membres se situe au niveau des cadres moyens.

Cela signifie qu’une politique axée sur le senior management est insuffisante. Il faut également concentrer nos efforts sur le « leaking pipeline » afin de s’assurer de ne pas perdre des talents en cours de route dans les différentes strates de l’organisation. Dans le cadre de nos travaux, nous avons par ailleurs constaté qu’il n’existe pas de trajet de leadership disponible au niveau où se trouve le premier plafond de verre. Sans doute pense-t-on que l’envie de leadership, le développement des compétences nécessaires pour y parvenir, naîtront plus tard. C’est pourtant à ce niveau-là qu’il faut commencer à agir.  

Grâce aux différents outils et actions développées par Wo.Men in Finance, avez-vous constaté un impact concret dans les entreprises, une évolution dans le secteur bancaire et de l’assurance ?

CG : Oui, l’évolution est réelle et palpable. D’abord parce qu’aujourd’hui, le sujet est sur toutes les lèvres au sein des cinquante institutions membres ; une prise de conscience à saluer. Il y a trois ans, c’était surtout les grandes institutions qui étaient actives sur les questions de diversité et d’inclusion. Aujourd’hui, ce groupe de cinquante membres remplit non seulement ses obligations de mesurer les plafonds de verre mais a surtout permis l’émergence de six groupes de travail composés d’une centaine de femmes et d’hommes travaillant dans des dizaines d’institutions différentes (bancaires et de l’assurance). Ils se regroupent pour discuter d’objectifs, de la mise en place d’actions et développent des outils publiés sur le site www.womeninfinance.be ou organisent des événements ou des workshops. Ils agissent comme une véritable communauté de partage et d’expérience qui permet l’accélération de bonnes pratiques.

Ensuite, un autre volet grâce auquel nous faisons bouger les lignes est notre capacité en tant que secteur à livrer une vue solide de la réalité par le biais des enquêtes anonymes. Nous avons lancé en 2022 une grande enquête sur les facteurs bloquants dans les carrières des femmes et des hommes. Les résultats ont agi comme un électrochoc. Les participant-e-s ont épinglé, comme facteurs bloquants, la culture d’entreprise, suivie des jeux politiques et du style de leadership. Plus marquant encore : ces facteurs pourraient conduire jusqu’à 37% des femmes au niveau senior management à envisager de quitter leur entreprise.

Le message envoyé est très clair. Les entreprises ne peuvent plus se contenter d’attirer les femmes de talent à tous les niveaux. Elles doivent s’assurer que la culture d’entreprise permette à chacun-e d’être soi-même au quotidien.